donderdag 10 december 2015

Algemeen Pensioenfonds, de nieuwe pensioenvariant in 2016

Medio 2016 zal een optie aan het pallet van pensioenregelingen worden toegevoegd. Naast het pensioenfonds, de verzekerde regeling en de Premie pensioen instelling (Ppi) wordt het Algemeen Pensioenfonds (Apf) geïntroduceerd.

Wat is het Apf?

Een Algemeen Pensioenfonds combineert de kenmerken van een beroeps- en ondernemingspensioenfonds met die van een verzekerde regeling bij verzekeraars.

Pensioenfondsen zullen krachten kunnen bundelen en samen één Apf kunnen vormen met verschillende losse regelingen. Samenwerking leidt tot lagere kosten en minder bestuurlijke lasten terwijl de werkgever en werknemer toch hun zeggenschap en identiteit behouden.

Verzekeraars houden middels het Apf de bestaande middelloon- en eindloonregelingen betaalbaar. Deze regelingen, met “harde” nominale garanties, worden bij de huidige lage marktrente na contractsverlenging 60 tot 80% duurder. Het Apf laat nominale garanties vervallen en biedt een systeem met lagere lasten.

Het Algemeen pensioenfonds dekt geen garanties af maar zal het vermogen werkelijk beleggen. Dit gaat gepaard met een hoger indexatiepotentieel maar ook een kans op onvoldoende vermogen (onderdekking). Gevolg kan zijn een tariefsverhoging of het verlagen van deelnemersaanspraken.

Voor wie is het Apf interessant?

Het Algemeen pensioenfonds richt zijn peilen op kleinere pensioenfondsen die in de toekomst mogelijk slecht aan de verplichtingen kunnen voldoen. Bundelen van de krachten en toch het behoudt van een eigen fonds biedt hen uitkomst.

Daarnaast is het Algemeen pensioenfonds een uitstekende optie voor werkgevers die zich, door hogere lasten, eerder nog genoodzaakt zagen om af te stappen van de eind- en middelloonregeling. Het Apf biedt hen een traditionele regeling maar dan zonder harde garanties.

Hoe betrekt WTC Benefits het Apf in het advies?

Een aantal verzekeraars zal in 2016 het Algemeen pensioenfonds introduceren. Inventarisatie leert dat het hier vrijwel altijd gaat om een middelloonregeling. Hoewel het Apf ook geschikt is voor beschikbare premieregelingen, verwachten wij niet direct een passend product.

Bij de contractverlenging van de middelloonregeling zal het Algemeen pensioenfonds uitgebreid worden meegenomen in onze analyse en advies.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.

U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

Aanleveren salarisgegevens

Uw verzekerde pensioenregeling wordt jaarlijks aangepast aan het actuele salaris en de franchise. De peildatum voor het bepalen van het salaris is over het algemeen 1 januari van het jaar. Dit betekent dat het salaris op 1 januari leidend is voor de pensioenpremies in het komende jaar.



Wij vragen u om de komende maand de salarissen per email in Excel bij ons aan te leveren. Dit mag uw eigen bestand of uitdraai zijn maar uiteraard kunnen wij u ook een passend template leveren.

Graag ontvangen wij uiterlijk 1 maart de bijgewerkte salarisgegevens.

Nog enkele tips:
  • In het pensioenreglement wordt vermeld uit welke componenten het pensioengevend salaris bestaat. Naast het reguliere loon en vakantiegeld kan er sprake zijn van bonussen, dertiende maand en tantièmes.
  • Geeft u ook altijd de actuele parttime percentages door. Wordt er minder gewerkt door bijvoorbeeld ouderschapsverlof of studieverlof, geeft u dit dan expliciet aan. Bij verlof blijven risicodekkingen namelijk volledig in stand.
  • Collectieve salarismutaties in de loop van het jaar worden normaal gesproken op 1 januari van het volgende jaar verwerkt. Neemt u contact met ons wanneer u andere afspraken hieromtrent wenst.
  • Wijzigen salarissen niet, geeft u dit dan ook door.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.


U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

Pensioencijfers 2016 met onder andere AOW franchise 2016

Het pensioeninkomen bestaat voor een deel uit een AOW-uitkering. Voor het vaststellen van een pensioenpremie of pensioenaanspraak dient men rekening te houden met de AOW-uitkering. Dit gebeurt door middel van een AOW-franchise. Van het pensioengevend salaris wordt de AOW-franchise afgetrokken. Wat resteert is de pensioengrondslag. Over de pensioengrondslag bouwt een werknemer pensioen op.


Voor het eerst in 2015 geldt er een aparte, minimaal te hanteren franchise voor zowel middelloon- als eindloonregelingen.

In de beschikbare premieregeling komt het vaak voor dat beide franchises tegelijk worden ingezet. Voor het bepalen van de pensioenopbouw en de eigen bijdrage van de werknemers is de middelloon franchise van belang. Voor het bepalen van het nabestaandenpensioen wordt de eindloon franchise gehanteerd.

Naast de franchise moet ook rekening worden gehouden met een maximum aan pensioengevend salaris. De basis is een vast bedrag van € 100.000, vastgesteld in 2015 en jaarlijks te indexeren.

Pensioencijfers voor 2016


Pensioen werknemers

Minimaal de franchise gebaseerd op de enkelvoudig gehuwde AOW:

  • Middelloon en beschikbare premie € 12.953
  • Eindloon € 14.657

Maximum pensioengevend salaris € 101.519


Pensioen directeur grootaandeelhouder met (deels) opbouw in eigen beheer

Minimaal de franchise gebaseerd op de ongehuwde AOW
  • Middelloon en beschikbare premie € 18.948
  • Eindloon € 21.441

Maximum pensioengevend salaris € 101.519


Overgangsregeling 2015 - 2018

Een aantal verzekeraars kan systeemtechnisch slechts één franchise administreren. Dit leidt onbedoeld tot een derde variant. Namelijk het in stand houden van de eindloon franchise zoals deze tot en met 2014 standaard als minimum gold. Deze franchisevariant zal ook in de komende jaren nog gehanteerd mogen worden.
  • Eindloon 'oud' € 13.878


Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.


U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

maandag 2 november 2015

Maatregel ter voorkoming van ongewenst strategisch gedrag in de hybride WGA-markt

Bij de keuze voor eigenrisicodrager voor de WGA speelt de premiehoogte bij een werkgever een grote rol. Voor eigenrisicodragers kan een terugkeer naar UWV financieel interessant zijn. In de kamerbrief van 21 september 2015 heeft minister Asscher een maatregel aangekondigd ter voorkoming van ongewenst strategisch gedrag in de hybride WGA-markt.

De minister heeft bepaald dat werkgevers in alle gevallen ten minste drie jaar bij UWV verzekerd moeten zijn, alvorens zij toestemming kunnen krijgen om weer eigenrisicodrager te worden. Werkgevers die nu eigenrisicodrager zijn en privaat voor hun WGA risico zijn verzekerd, kunnen door hun garantieverklaring voor het eigenrisicodragerschap te laten eindigen, per 1 januari 2016 terugkeren naar de publieke verzekering bij UWV. In 2016 betalen zij bij UWV over het algemeen een lagere minimumpremie die hen forse voordelen oplevert ten opzichte van de premie die zij betalen bij een private verzekeraar. Vanaf 1 januari 2017 zouden zij door de aangekondigde maatregelen zonder publieke staartlasten weer kunnen overstappen naar een private verzekeraar. Deze tactiek is zeer onwenselijk, vindt de minister.

Door de invoering van deze maatregel voorkomt hij dat de hybride WGA-markt ernstig destabiliseert. Tevens wil de minister voorkomen dat de focus gaat liggen op het financiële belang in plaats van re-integratie. Deze maatregel gaat gelden voor alle werkgevers waarvan het eigenrisicodragerschap van rechtswege eindigt. Deze maatregel heeft dus ook gevolgen voor die werkgevers die vanaf januari 2013 eigenrisicodrager zijn geworden. Deze contracten moeten minimaal drie jaar lopen voordat men weer terug kan keren naar UWV.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

maandag 12 oktober 2015

Wetsvoorstel doorwerken na AOW aangenomen

Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt en hij wil doorwerken, met instemming van de werkgever, stuit dit in de praktijk op allerlei problemen. Denk bijvoorbeeld aan twee jaar loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en recht om het aantal arbeidsuren uit te breiden.



Om het aantrekkelijker te maken toch AOW-gerechtigden in dienst te nemen of houden, wordt op 1 januari 2016 de wet aangepast.

Als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kan de werkgever het contract ontbinden. Hiervoor hoeft hij niet naar het UWV of de rechter. Dat blijft zo. Maar als een werkgever gebruik wil blijven maken van de kennis en ervaring van de werknemer, en de werknemer stemt hiermee in, kan het dienstverband worden voortgezet. Om risico’s voor de werkgever te beperken, is de wet ‘doorwerken na AOW-leeftijd’ aangenomen.

We zetten de veranderingen op een rij. Waar hieronder “werknemer” wordt geschreven, bedoelen we telkens een werknemer die ouder is dan de AOW-leeftijd. De veranderingen voor deze werknemers zijn:
  • Bij ziekte van de werknemer, hoeft de werkgever maximaal 13 weken het loon door te betalen. Dat is bij een werknemer tot de AOW-leeftijd 104 weken. Deze maatregel wordt geëvalueerd in 2018. Dan wordt besloten of de doorbetalingsplicht voor zieke werknemers verder kan worden ingekort tot 6 weken.
  • De opzegtermijn wordt één maand. Voor jongere werknemers is de minimale opzegtermijn vaak langer. Dit is onder meer afhankelijk van de duur van het dienstverband.
  • Als de werkgever in verband met een reorganisatie werknemers wil ontslaan, moet hij eerst de werknemer ontslaan die ouder is dan de AOW-leeftijd. Hiermee wordt voorkomen dat deze ouderen de arbeidsplaatsen van jongeren bezet houden. In de private sector gold deze regel al. Straks dus ook in de publieke sector.
  • De gewone ontslagregels gelden, maar een werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen aan de werknemer.
  • Een werkgever hoeft niet in te gaan op een verzoek van werknemers om meer uren te gaan werken. Dat moet een werkgever wel doen wanneer een jongere werknemer een dergelijk verzoek doet.

Naast deze maatregelen, is al in de Wet Werk en Zekerheid opgenomen dat alle werknemers recht hebben op het minimumloon. Dat geldt nu ook voor werknemers boven de AOW-leeftijd. Verder moet het loon blijven voldoen aan de CAO-regels. Het mag dus niet zo zijn dat een oude werknemer minder verdient dan een jonge werknemer met dezelfde functie.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

woensdag 23 september 2015

Nadere uitleg aftopping pensioengevend loon

De staatssecretarissen van Financiën en van SZW hebben ten aanzien van de aftoppingsgrens van € 100.000 in bepaalde situaties, betreffende de toepassing van een deeltijdfactor en de opbouw van een nabestaandenpensioen, verduidelijkingen aangebracht.

Deeltijdfactor

Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft aangegeven dat het toepassen een deeltijdfactor bij het vaststellen van de aftoppingsgrens voor het pensioengevend loon, geen discriminatie van parttimers en ook geen (indirecte) discriminatie naar geslacht oplevert.

De aftoppingsgrens van € 100.000 geldt per dienstverband. Het is dus zaak om eerst het parttime salaris te herleiden naar een fulltime salaris en dit vervolgens te toetsten aan het maximum pensioengevend loon van € 100.000.

De staatssecretaris geeft het volgende voorbeeld:

Een werknemer verdient € 60.000 in een dienstbetrekking met een deeltijdfactor van 0,6. Het fulltime salaris bedraagt dus € 100.000. De aftoppingsgrens voor deze werknemer ligt op 0,6 * € 100.000 = € 60.000. Voor deze werknemer vindt derhalve geen aftopping van het pensioengevend loon plaats. Zou deze werknemer daarnaast nog een tweede dienstbetrekking vervullen met een deeltijdfactor van 0,4 en een beloning van € 50.000 (het fulltime salaris bedraagt dan € 125.000), dan geldt in die dienstbetrekking een pensioengevend loon van maximaal 0,4 * € 100.000 = € 40.000. Tezamen geldt dus een pensioengevend loon van € 100.000 en niet van € 110.000.

De verlaging als gevolg van een deeltijdfactor heeft dus alleen effect indien een werknemer gerelateerd aan een voltijd dienstverband meer zou verdienen dan het wettelijke maximum van € 100.000. Dit maximum is voor alle werknemers gelijk.

Door rekening te houden met de deeltijdfactor kan een werknemer met een of meer deeltijddienstbetrekkingen niet meer pensioen onder de omkeerregel opbouwen dan een werknemer met een voltijd dienstbetrekking met in totaal hetzelfde loon. Omdat de toepassing van de deeltijdfactor niet leidt tot discriminatie van parttimers, kan ook geen sprake van indirecte discriminatie naar geslacht.

Nabestaandenpensioen


Staatssecretaris Klijnsma van SZW geeft, mede namens haar collega van Financiën, aan dat in beginsel geen opbouw van nabestaandenpensioen boven het maximum van € 100.000 mogelijk is. Ook niet voor arbeidsongeschikten, die als werknemer meer dan € 100.000 verdienden en gebruikmaken van premievrije voortzetting van de pensioenopbouw bij een pensioenfonds. Alleen in de vorm van een netto pensioen kan boven de aftoppingsgrens nabestaandenpensioen worden opgebouwd.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

dinsdag 15 september 2015

Eenzijdige wijziging bijdrage pensioenregeling ondanks akkoord OR niet toegestaan

Het komt regelmatig voor dat een werkgever de pensioenregeling voor zijn werknemers moet of wil aanpassen. Denk aan situaties als veranderende wetgeving, harmonisering van meerdere pensioenregelingen, tegenvallende bedrijfsresultaten of door verandering van pensioenuitvoerder wegens het aflopen van het verzekeringscontract. Dat dit niet zomaar kan, zelfs niet na akkoord van de Ondernemingsraad (OR), blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant.

De casus

De werkgever valt onder de werkingssfeer van het Bedrijfspensioenfonds voor de Metaalindustrie.

In de Algemene Arbeidsvoorwaarden is vastgelegd dat elke werknemer door de werkgever wordt aangemeld als deelnemer bij het fonds en dat de pensioenpremie voor 50% voor rekening van werkgever en 50% voor rekening van de werknemer komt. Werknemers die vóór 1 januari 2009 in dienst zijn getreden, betalen geen eigen bijdrage. Deze komt volledig voor rekening van de werkgever.

Op grond van de het pensioenreglement van het fonds is de actieve deelnemer 50% van de totale premie verschuldigd.

Op 5 december 2013 hebben werkgever en ondernemingsraad een principeakkoord gesloten met betrekking tot het versoberen van de pensioenregeling, waaronder het wijzigen van de premievrije deelname aan de pensioenregeling. De meerderheid van de werknemers was akkoord met de afspraken, zo bleek uit een schriftelijke peiling van de OR.

Werkgever informeerde de werknemers dat de wijzigingen met ingang van 1 januari 2014 van kracht zouden worden. Voor de werknemers die al voor 2009 in dienst waren, impliceerde dit een stapsgewijze invoering van een eigen bijdrage. Zij verzetten zich, via de vakbond, tegen deze (eenzijdige) aanpassing van de premieverdeling door de werkgever.

Conclusie Rechtbank

De Rechtbank moest een uitspraak doen over de vraag of de werkgever de verdeling van de pensioenpremies, bij het ontbreken van een wijzigingsbeding (eenzijdig) mocht doorvoeren en of de werknemers die wijziging moesten accepteren dan wel zich terecht tegen de wijziging hadden verzet.

Bij het beantwoorden van deze vraag kan volgens vaste jurisprudentie worden uitgegaan van de volgende drie vragen:
  1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die voor een werkgever reden kunnen zijn om de wijziging van de overeenkomst voor te stellen? 
  2. Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk? 
  3. Kan aanvaarding van de wijziging in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Ten aanzien van de eerste vraag kon de werkgever goed onderbouwd aantonen dat de financiële positie van het bedrijf een dergelijke aanpassing van de pensioenregeling rechtvaardigde.

Bij de beantwoording van de tweede vraag moeten alle omstandigheden worden meegewogen. De rechter kwam tot de conclusie dat de impact van de wijziging van de eigen bijdrage op het netto loon van de betreffende werknemers zodanig substantieel was, dat het belang van die werknemers bij een ongewijzigd netto loon veel gewicht toekwam. Bovendien waren bepaalde fabrieken van werkgever weliswaar verliesgevend, maar dat niet was gesteld of gebleken dat, zonder de wijziging van de eigen bijdrage, sluiting ervan onafwendbaar was, dan wel een faillissement van de onderneming onafwendbaar was. Integendeel, werkgever maakte, zo bleek uit de overgelegde jaarrekeningen ieder jaar een behoorlijke winst.

Naar het oordeel van de rechtbank was het antwoord op de tweede vraag dan ook ontkennend. Vraag drie kon daarom worden afgedaan met de conclusie dat de wijziging niet redelijk was.

Conclusie

De mogelijkheden tot eenzijdige wijziging van een pensioenregeling zijn omgeven met tal van voorwaarden. De wetgeving op dit punt is duidelijk. Dat geldt ook voor de rol van de ondernemingsraad. Op grond van artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht ten aanzien van vaststelling, wijzigingen of intrekking van een verplicht gestelde pensioenregeling van een bedrijfstakpensioenfonds. Dit is voorbehouden aan werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.

Rechtbank Oost-Brabant

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

dinsdag 8 september 2015

Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015

Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte van deze uitkering is de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het laatstverdiende loon (tot een bepaald maximum).

De methode waarop wordt vastgesteld wat dit ‘laatstverdiende loon’ precies inhoudt, is op 1 juli 2015 veranderd. Hierover ontstond veel onduidelijkheid. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft in een brief uitleg om onduidelijkheden weg te nemen.

Tot 1 juli 2015 bestonden er twee hoofdregels om vast te stellen hoe het laatstverdiende loon werd vastgesteld in het kader van de WW:
  1. Als iemand het hele jaar voorafgaand aan de werkloosheid gewerkt heeft, wordt dit hele jaarinkomen gehanteerd. Dit wordt gedeeld door 261 dagen om tot het dagloon te komen.
  2. Iemand die wel aan de referte-eis voldeed (in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt), maar niet een heel jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt, werd anders beoordeeld. Er werd dan gekeken naar het totale loon dat was genoten in die laatste dienstbetrekking en dat werd gedeeld door het aantal dagen dat er daadwerkelijk gewerkt was. Zo kreeg die persoon ook 70% van het werkelijke laatstverdiende loon (na 2 maanden 75% te hebben ontvangen).
Op 1 juli 2015 is deze laatste regel vervallen. De Vakcentrale CNV heeft hierover zijn bezorgdheid uitgesproken in een brief aan de Minister. Volgens de CNV leidt afschaffing van de tweede regel tot onbillijke situaties.

De Minister reageert op deze brief door uit te leggen dat de tweede regel juist voor onbillijke situaties zorgde. De tweede regel gold namelijk ook in het geval dat iemand de laatste maand een andere dienstbetrekking had gehad.

Voorbeeld
  • Werknemer A werkt 6 maanden voor € 80 per dag en daarna 6 maanden voor € 90 per dag bij dezelfde werkgever. Dan wordt hij ontslagen. Zijn dagloon, waarop de WW wordt gebaseerd, wordt berekend volgens regel 1: dat betekent dat zijn dagloon neerkomt op € 85.
  • Werknemer B werkt ook 6 maanden voor € 80 per dag. Daarna 6 maanden voor € 90 per dag, maar bij een andere werkgever. Dan wordt hij ontslagen. In dat geval trad regel 2 in werking: zijn dagloon werd gebaseerd op de regel dat hij minder dan een jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt. Kortom: zijn WW werd gebaseerd op een laatstverdiend dagloon van € 90, terwijl hij precies hetzelfde had verdiend als A.

Dit vond de Minister onbillijk en daarom heeft hij regel 2 afgeschaft.

CNV stelt, aan de hand van een voorbeeld, dat iemand die eerst een WW-uitkering had (na 1 juli 2015) en na 7 maanden weer aan het werk gaat voor een lager loon. Als hij dan opnieuw wordt ontslagen gaat hij er fors op achteruit. De minister heeft aan de hand van het voorbeeld van CNV laten zien dat er geen achteruitgang is.

Voorbeeld CNV

Arie was 17 jaar toen hij ging werken en is 57 jaar als hij werkloos wordt. Hij heeft een arbeidsverleden van meer dan 38 jaar, wat hem een recht op WW van 38 maanden oplevert. Arie heeft recht op een dagloon van € 130. Zijn WW-uitkering bedraagt op basis daarvan € 91. Na 13 maanden krijgt Arie werk aangeboden voor 7 maanden. Hij verdient hiermee € 100 per dag. 

Uitwerking minister

Arie ontvangt, na ontslag 70% van € 130 = € 91. Bij aanvaarding van zijn nieuwe baan blijft het recht op WW bestaan. Hij gaat dan 70% ontvangen van het verschil tussen zijn oude en nieuwe dagloon, of wel 70% x (€ 130 -/- € 100) = € 21. Zijn totale inkomen is dan € 121 per dag. Hij gaat er dus € 30 per dag op vooruit als hij weer gaat werken.

Bij ontslag na 6 maanden gebeurt er het volgende:

Zijn oude loon was € 100 per dag, maar slechts gedurende een half jaar. Omdat dit gedeeld wordt door een heel jaar, wordt volgens de hoofdregel zijn laatstverdiende loon gesteld op € 50 per dag. Dit leidt tot een WW-uitkering (na 2 maanden) van € 35 per dag.

Daarnaast wordt zijn oude WW-recht na het eerste ontslag weer verhoogd, omdat hij minder inkomen gaat genieten. Zijn oude dagloon was € 130 en nu is zijn WW-inkomen € 50. Zijn oude WW-recht wordt dan weer verhoogd naar (70% van € 130 -/- € 50) = € 56.

Zijn totale WW wordt € 35 (nieuw) + € 56 (oud) = € 91. Dit is precies wat hij voor de werkhervatting ook al kreeg. Er is dus geen achteruitgang.


Uit deze reactie blijkt dat de zorg van CNV voor dergelijke gevallen, onterecht is.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

donderdag 20 augustus 2015

Ontslagbeding bij pensionering schrappen uit de arbeidsovereenkomst

1 juli 2015 werd de Wet Werk en Zekerheid ingevoerd. De nieuwe wetgeving heeft gevolgen voor het pensioenbeleid richting werknemers. Wat gebeurt er bij doorwerken na het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd?




Ontslagbeding en ontslagvergunning

Veruit de meeste model arbeidsovereenkomsten kennen een ontslagbeding bij het bereiken van de AOW-leeftijd. Met een dergelijk ontslagbeding had de werkgever geen ontslagvergunning nodig om de werknemer te ontslaan in het kader van het bereiken van de AOW-leeftijd.

Na invoer van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is de ontslagvergunning bij het bereiken van de AOW-leeftijd niet meer nodig. De werkgever is nu bevoegd om de arbeidsovereenkomst naar keuze op te zeggen tegen de tijd dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of later wanneer overeengekomen is dat de medewerker langer zal doorwerken. (artikel 7:669 lid 4 BW).

Let op: In een aantal gevallen verwijzen arbeidscontracten nog naar de pensioenleeftijd in plaats van naar de AOW-leeftijd. Dezelfde gewijzigde regelgeving is hier van toepassing.

Eenvoud en flexibiliteit

Het is per 1 juli eenvoudiger geworden om een medewerker, op basis van de bestaande arbeidsovereenkomst, langer door te laten werken na het bereiken van de AOW-leeftijd. Tegelijkertijd behoudt de werkgever de mogelijkheid om het dienstverband eenmalig op te zeggen, maar nu op het moment dat werkelijk afscheid van de medewerker genomen moet worden.

In de situatie vóór 1 juli 2015 moesten werkgever en werknemer een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten om langer doorwerken mogelijk te maken.

Ontslagbeding nu een belemmering

Daar de werkgever eenmaal de mogelijkheid heeft om het dienstverband met een AOW- of pensioengerechtigde te beëindigen is het zaak dat het “automatische” ontslagbeding uit de arbeidsovereenkomst wordt geschrapt. Feitelijk wordt met dit beding de eenmalige mogelijkheid verspeeld. Het advies is om de arbeidsovereenkomst, ook met bestaande werknemers, zo snel mogelijk te wijzigen.

Aanvullende informatie

Er is geen transitievergoeding (de vervanger van de ontslagvergoeding) verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in verband met het bereiken van de van de AOW-leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat.

Verder is bepaald dat het opzegverbod “ziekte” bij het pensioenontslag niet geldt. Ook een zieke werknemer mag na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden ontslagen. Overigens mag ziekte niet de reden voor de opzegging zijn. Dit laatste zal doorgaans voor een werknemer moeilijk aan te tonen zijn.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

dinsdag 18 augustus 2015

Eigen beheer pensioen voor de DGA op de schop


De huidige vorm van pensioenopbouw in eigen beheer is qua uitvoering complex en voor veel ondernemers risicovol. Een papieren tijger die bij opstart nog leidde tot belastingvoordeel maar die vandaag de dag onverwacht genadeloos terugbijt.

Gewijzigde regelgeving, de ongunstig lage rentestand en strakke handhaving door de Belastingdienst maken dat veel DGA’s afstappen van het eigen beheer pensioen. De huidige aanspraken worden bevroren en veelal is daarmee de kous af.

Kabinet en Fiscus, hoewel zelf grotendeels verantwoordelijk, onderkennen de toegenomen complexiteit en zoeken naar een oplossing. 1 juli 2015 kwam staatssecretaris van Financiën Wiebes met een tweetal oplossingsrichtingen voor het pensioen in eigen beheer.

Doelstellingen

Uitgangspunten voor een verbetering van het DGA pensioen in eigen beheer zijn:
  • Eenvoudige spelregels
  • Onafhankelijk van externe factoren zoals rente- en langlevenrisico
  • Inleg blijft beschikbaar voor investering in de eigen onderneming
  • Ruimte voor afdekken (voor)overlijden van de nabestaanden


Twee oplossingsrichtingen

  1. Oudedagsbestemmingsreserve (OBR)

    Een faciliteit in de vennootschapsbelasting waarbij belastingvrij vermogen wordt gereserveerd voor de toekomstige aanwending voor een oudedagsvoorziening voor de DGA.
    De regeling lijkt nog het meest op de oudedagsreserve (OR) voor IB-ondernemers. De “inleg” is een reservering op de balans. Er is tijdens de opbouw nog geen sprake van juridisch afdwingbare rechten aan de DGA. Dit laatste is een nadeel voor bijvoorbeeld DGA’s met een minderheidsaandeel.

  2. Oudedagssparen eigen beheer (OSEB)

    Een spaarvorm in eigen beheer in de sfeer van de loonbelasting. De DGA heeft ook tijdens de opbouw al juridisch recht op een pensioenaanspraak. De “inleg” vormt een post van vreemd vermogen op de balans.
    De regeling lijkt nog het meest op de beschikbare premieregeling zoals wij die ook kennen voor werknemers en overigens ook voor de DGA die zijn pensioen volledig extern verzekerd.

Nabestaanden

In het huidige pensioen in eigen beheer (PEB) maakt het nabestaandenpensioen deel uit van de toezegging. De partner (en kinderen) hebben uitvoerig rechten. Bij een eventuele echtscheiding is de Wet Verevening van pensioenaanspraken bij scheiding van toepassing.

In de voorgestelde oplossingen zal bij het overlijden van de DGA de OBR / OSEB worden aangewend voor een uitkering ten behoeve van de partner en de kinderen. Zijn die er niet, dan volgt er een uitkering voor de erfgenamen. Overigens kan er bij beide varianten voor worden gekozen om een deel van de inleg aan te wenden voor het extern afdekken van het overlijdensrisico.

De positie van de partner zal aanmerkelijk zwakker worden dan bij een pensioenregeling in eigen beheer. Bij echtscheiding is de Wet Verevening pensioenrechten bij scheiding niet van toepassing.


Overgangsrecht

Omzetten van de pensioenverplichting tegen fiscale waarde in de uiteindelijk nieuwe variant. Hierbij zal een deel van het pensioen worden prijsgegeven en de DGA en zijn partner moeten hier dus mee instemmen.

De huidige eigen beheerverplichting (PEB) niet omzetten maar de opgebouwde rechten bevriezen waarop de huidige regelgeving van toepassing blijft.

Hoe verder

In een eerder stadium gaf de staatssecretaris aan de nieuwe oplossingsrichting per 1 januari 2016 door te willen voeren. Gezien de vele vragen en open einden lijkt dit niet haalbaar. Er is bijvoorbeeld nog veel onduidelijk over de positie van de partner, de consequenties van het prijsgeven van pensioen bij omzetting en de aanspraken van verzekerde onbepaalde delen van het eigen beheer pensioen.
 
Naar verwachting zal de komende maanden debat plaatsvinden in de Tweede Kamer. Hierna zullen afspraken worden uitgewerkt en dient een wetsvoorstel worden ingebracht. De Staatssecretaris wil voldoende ruimte bieden voor zorgvuldigheid.

WTC Benefits zal u in de komende nieuwsbrieven op de hoogte houden van de ontwikkelingen.

>>> Lees hier de brief van staatssecretaris Wiebes

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.




U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

woensdag 8 april 2015

Werknemer houdt kop in het zand

Van de werknemers tussen de achttien en 35 jaar verwacht 65 procent na pensionering vrijwel of volledig te kunnen rondkomen. Dat blijkt uit een onderzoek onder werknemers uitgevoerd door TNS NIPO in opdracht van Zwitserleven.

Niet op de hoogte van veranderingen

Door ingrijpende wetwijzigingen – onder de naam Witteveen 2015 – gaan werknemers er in veel gevallen na hun pensionering honderden euro’s netto per maand op achteruit. Maar liefst 93 procent van de achttien tot 35-jarigen is niet op de hoogte van deze veranderingen. De helft van deze groep heeft echter wel behoefte aan uitleg over de (toekomstige) gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel.

Onwetend

70 procent van de Nederlandse werknemers tot 35 jaar heeft zich nog nooit verdiept in de eigen pensioensituatie. Hetzelfde percentage stelt niet over genoeg informatie te beschikken om te kunnen bepalen of het pensioeninkomen voldoende is. Zo weet 67 procent bijvoorbeeld niet welke pensioenregeling er wordt opgebouwd.

Kwetsbaar

De Nederlandse economie kent tegenwoordig een groot deel singles in loondienst. Zij worden door een strenger pensioenklimaat kwetsbaarder. Een deel is zich hiervan bewust, maar lijkt toch de kop in het zand te steken.

Informatieplicht

Werknemers hebben een vraagplicht waar het hun eigen situatie betreft, maar werkgevers en andere deskundige partijen hebben een nog grotere informatieplicht. Onlangs heeft ook het plan om de pensioencommunicatie te verbeteren steun gekregen van de gehele Tweede Kamer. Het aantal mensen dat onbekend is met Witteveen 2015 vraagt om een zéér actief beleid.

Pensioencommunicatie

WTC Benefits biedt verschillende mogelijkheden voor ondersteuning bij pensioencommunicatie. U kunt hiermee uitstekend voldoen aan uw informatie- en zorgplicht als werkgever.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.




U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter