woensdag 23 september 2015

Nadere uitleg aftopping pensioengevend loon

De staatssecretarissen van Financiën en van SZW hebben ten aanzien van de aftoppingsgrens van € 100.000 in bepaalde situaties, betreffende de toepassing van een deeltijdfactor en de opbouw van een nabestaandenpensioen, verduidelijkingen aangebracht.

Deeltijdfactor

Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft aangegeven dat het toepassen een deeltijdfactor bij het vaststellen van de aftoppingsgrens voor het pensioengevend loon, geen discriminatie van parttimers en ook geen (indirecte) discriminatie naar geslacht oplevert.

De aftoppingsgrens van € 100.000 geldt per dienstverband. Het is dus zaak om eerst het parttime salaris te herleiden naar een fulltime salaris en dit vervolgens te toetsten aan het maximum pensioengevend loon van € 100.000.

De staatssecretaris geeft het volgende voorbeeld:

Een werknemer verdient € 60.000 in een dienstbetrekking met een deeltijdfactor van 0,6. Het fulltime salaris bedraagt dus € 100.000. De aftoppingsgrens voor deze werknemer ligt op 0,6 * € 100.000 = € 60.000. Voor deze werknemer vindt derhalve geen aftopping van het pensioengevend loon plaats. Zou deze werknemer daarnaast nog een tweede dienstbetrekking vervullen met een deeltijdfactor van 0,4 en een beloning van € 50.000 (het fulltime salaris bedraagt dan € 125.000), dan geldt in die dienstbetrekking een pensioengevend loon van maximaal 0,4 * € 100.000 = € 40.000. Tezamen geldt dus een pensioengevend loon van € 100.000 en niet van € 110.000.

De verlaging als gevolg van een deeltijdfactor heeft dus alleen effect indien een werknemer gerelateerd aan een voltijd dienstverband meer zou verdienen dan het wettelijke maximum van € 100.000. Dit maximum is voor alle werknemers gelijk.

Door rekening te houden met de deeltijdfactor kan een werknemer met een of meer deeltijddienstbetrekkingen niet meer pensioen onder de omkeerregel opbouwen dan een werknemer met een voltijd dienstbetrekking met in totaal hetzelfde loon. Omdat de toepassing van de deeltijdfactor niet leidt tot discriminatie van parttimers, kan ook geen sprake van indirecte discriminatie naar geslacht.

Nabestaandenpensioen


Staatssecretaris Klijnsma van SZW geeft, mede namens haar collega van Financiën, aan dat in beginsel geen opbouw van nabestaandenpensioen boven het maximum van € 100.000 mogelijk is. Ook niet voor arbeidsongeschikten, die als werknemer meer dan € 100.000 verdienden en gebruikmaken van premievrije voortzetting van de pensioenopbouw bij een pensioenfonds. Alleen in de vorm van een netto pensioen kan boven de aftoppingsgrens nabestaandenpensioen worden opgebouwd.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

dinsdag 15 september 2015

Eenzijdige wijziging bijdrage pensioenregeling ondanks akkoord OR niet toegestaan

Het komt regelmatig voor dat een werkgever de pensioenregeling voor zijn werknemers moet of wil aanpassen. Denk aan situaties als veranderende wetgeving, harmonisering van meerdere pensioenregelingen, tegenvallende bedrijfsresultaten of door verandering van pensioenuitvoerder wegens het aflopen van het verzekeringscontract. Dat dit niet zomaar kan, zelfs niet na akkoord van de Ondernemingsraad (OR), blijkt uit de uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant.

De casus

De werkgever valt onder de werkingssfeer van het Bedrijfspensioenfonds voor de Metaalindustrie.

In de Algemene Arbeidsvoorwaarden is vastgelegd dat elke werknemer door de werkgever wordt aangemeld als deelnemer bij het fonds en dat de pensioenpremie voor 50% voor rekening van werkgever en 50% voor rekening van de werknemer komt. Werknemers die vóór 1 januari 2009 in dienst zijn getreden, betalen geen eigen bijdrage. Deze komt volledig voor rekening van de werkgever.

Op grond van de het pensioenreglement van het fonds is de actieve deelnemer 50% van de totale premie verschuldigd.

Op 5 december 2013 hebben werkgever en ondernemingsraad een principeakkoord gesloten met betrekking tot het versoberen van de pensioenregeling, waaronder het wijzigen van de premievrije deelname aan de pensioenregeling. De meerderheid van de werknemers was akkoord met de afspraken, zo bleek uit een schriftelijke peiling van de OR.

Werkgever informeerde de werknemers dat de wijzigingen met ingang van 1 januari 2014 van kracht zouden worden. Voor de werknemers die al voor 2009 in dienst waren, impliceerde dit een stapsgewijze invoering van een eigen bijdrage. Zij verzetten zich, via de vakbond, tegen deze (eenzijdige) aanpassing van de premieverdeling door de werkgever.

Conclusie Rechtbank

De Rechtbank moest een uitspraak doen over de vraag of de werkgever de verdeling van de pensioenpremies, bij het ontbreken van een wijzigingsbeding (eenzijdig) mocht doorvoeren en of de werknemers die wijziging moesten accepteren dan wel zich terecht tegen de wijziging hadden verzet.

Bij het beantwoorden van deze vraag kan volgens vaste jurisprudentie worden uitgegaan van de volgende drie vragen:
  1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die voor een werkgever reden kunnen zijn om de wijziging van de overeenkomst voor te stellen? 
  2. Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk? 
  3. Kan aanvaarding van de wijziging in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Ten aanzien van de eerste vraag kon de werkgever goed onderbouwd aantonen dat de financiële positie van het bedrijf een dergelijke aanpassing van de pensioenregeling rechtvaardigde.

Bij de beantwoording van de tweede vraag moeten alle omstandigheden worden meegewogen. De rechter kwam tot de conclusie dat de impact van de wijziging van de eigen bijdrage op het netto loon van de betreffende werknemers zodanig substantieel was, dat het belang van die werknemers bij een ongewijzigd netto loon veel gewicht toekwam. Bovendien waren bepaalde fabrieken van werkgever weliswaar verliesgevend, maar dat niet was gesteld of gebleken dat, zonder de wijziging van de eigen bijdrage, sluiting ervan onafwendbaar was, dan wel een faillissement van de onderneming onafwendbaar was. Integendeel, werkgever maakte, zo bleek uit de overgelegde jaarrekeningen ieder jaar een behoorlijke winst.

Naar het oordeel van de rechtbank was het antwoord op de tweede vraag dan ook ontkennend. Vraag drie kon daarom worden afgedaan met de conclusie dat de wijziging niet redelijk was.

Conclusie

De mogelijkheden tot eenzijdige wijziging van een pensioenregeling zijn omgeven met tal van voorwaarden. De wetgeving op dit punt is duidelijk. Dat geldt ook voor de rol van de ondernemingsraad. Op grond van artikel 27 Wet op de Ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht ten aanzien van vaststelling, wijzigingen of intrekking van een verplicht gestelde pensioenregeling van een bedrijfstakpensioenfonds. Dit is voorbehouden aan werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.

Rechtbank Oost-Brabant

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter

dinsdag 8 september 2015

Uitleg hoogte WW-uitkering vanaf 1 juli 2015

Een werknemer die werkloos wordt, heeft in beginsel recht op een uitkering op basis van de Werkloosheids Wet (WW). De hoogte van deze uitkering is de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het laatstverdiende loon (tot een bepaald maximum).

De methode waarop wordt vastgesteld wat dit ‘laatstverdiende loon’ precies inhoudt, is op 1 juli 2015 veranderd. Hierover ontstond veel onduidelijkheid. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft in een brief uitleg om onduidelijkheden weg te nemen.

Tot 1 juli 2015 bestonden er twee hoofdregels om vast te stellen hoe het laatstverdiende loon werd vastgesteld in het kader van de WW:
  1. Als iemand het hele jaar voorafgaand aan de werkloosheid gewerkt heeft, wordt dit hele jaarinkomen gehanteerd. Dit wordt gedeeld door 261 dagen om tot het dagloon te komen.
  2. Iemand die wel aan de referte-eis voldeed (in de laatste 36 weken minstens 26 weken gewerkt), maar niet een heel jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt, werd anders beoordeeld. Er werd dan gekeken naar het totale loon dat was genoten in die laatste dienstbetrekking en dat werd gedeeld door het aantal dagen dat er daadwerkelijk gewerkt was. Zo kreeg die persoon ook 70% van het werkelijke laatstverdiende loon (na 2 maanden 75% te hebben ontvangen).
Op 1 juli 2015 is deze laatste regel vervallen. De Vakcentrale CNV heeft hierover zijn bezorgdheid uitgesproken in een brief aan de Minister. Volgens de CNV leidt afschaffing van de tweede regel tot onbillijke situaties.

De Minister reageert op deze brief door uit te leggen dat de tweede regel juist voor onbillijke situaties zorgde. De tweede regel gold namelijk ook in het geval dat iemand de laatste maand een andere dienstbetrekking had gehad.

Voorbeeld
  • Werknemer A werkt 6 maanden voor € 80 per dag en daarna 6 maanden voor € 90 per dag bij dezelfde werkgever. Dan wordt hij ontslagen. Zijn dagloon, waarop de WW wordt gebaseerd, wordt berekend volgens regel 1: dat betekent dat zijn dagloon neerkomt op € 85.
  • Werknemer B werkt ook 6 maanden voor € 80 per dag. Daarna 6 maanden voor € 90 per dag, maar bij een andere werkgever. Dan wordt hij ontslagen. In dat geval trad regel 2 in werking: zijn dagloon werd gebaseerd op de regel dat hij minder dan een jaar bij dezelfde werkgever had gewerkt. Kortom: zijn WW werd gebaseerd op een laatstverdiend dagloon van € 90, terwijl hij precies hetzelfde had verdiend als A.

Dit vond de Minister onbillijk en daarom heeft hij regel 2 afgeschaft.

CNV stelt, aan de hand van een voorbeeld, dat iemand die eerst een WW-uitkering had (na 1 juli 2015) en na 7 maanden weer aan het werk gaat voor een lager loon. Als hij dan opnieuw wordt ontslagen gaat hij er fors op achteruit. De minister heeft aan de hand van het voorbeeld van CNV laten zien dat er geen achteruitgang is.

Voorbeeld CNV

Arie was 17 jaar toen hij ging werken en is 57 jaar als hij werkloos wordt. Hij heeft een arbeidsverleden van meer dan 38 jaar, wat hem een recht op WW van 38 maanden oplevert. Arie heeft recht op een dagloon van € 130. Zijn WW-uitkering bedraagt op basis daarvan € 91. Na 13 maanden krijgt Arie werk aangeboden voor 7 maanden. Hij verdient hiermee € 100 per dag. 

Uitwerking minister

Arie ontvangt, na ontslag 70% van € 130 = € 91. Bij aanvaarding van zijn nieuwe baan blijft het recht op WW bestaan. Hij gaat dan 70% ontvangen van het verschil tussen zijn oude en nieuwe dagloon, of wel 70% x (€ 130 -/- € 100) = € 21. Zijn totale inkomen is dan € 121 per dag. Hij gaat er dus € 30 per dag op vooruit als hij weer gaat werken.

Bij ontslag na 6 maanden gebeurt er het volgende:

Zijn oude loon was € 100 per dag, maar slechts gedurende een half jaar. Omdat dit gedeeld wordt door een heel jaar, wordt volgens de hoofdregel zijn laatstverdiende loon gesteld op € 50 per dag. Dit leidt tot een WW-uitkering (na 2 maanden) van € 35 per dag.

Daarnaast wordt zijn oude WW-recht na het eerste ontslag weer verhoogd, omdat hij minder inkomen gaat genieten. Zijn oude dagloon was € 130 en nu is zijn WW-inkomen € 50. Zijn oude WW-recht wordt dan weer verhoogd naar (70% van € 130 -/- € 50) = € 56.

Zijn totale WW wordt € 35 (nieuw) + € 56 (oud) = € 91. Dit is precies wat hij voor de werkhervatting ook al kreeg. Er is dus geen achteruitgang.


Uit deze reactie blijkt dat de zorg van CNV voor dergelijke gevallen, onterecht is.

Hebt u vragen of opmerkingen? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de pensioenspecialisten van WTC Benefits.



U kunt ons ook volgen op Facebook en Twitter